ДЕПАРТАМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ
АДМИНИСТРАЦИИ ТУЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ
МЕТОДИЧЕСКОЕ ПИСЬМО
от 14 мая 2002 г. N 15
Департамент социальной защиты населения администрации Тульской
области направляет ответы на наиболее часто встречающиеся вопросы,
возникающие в процессе практического применения Трудового кодекса
Российской Федерации (Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ).
На кого распространяются нормы нового Трудового кодекса
Российской Федерации, и кто не попадает под действие этих норм?
Ответ: В соответствии со статьей 11 нового Трудового кодекса
Российской Федерации настоящий Кодекс, законы и иные нормативные
правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются
на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
Сам Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие
нормы трудового права, обязательны для применения на всей
территории Российской Федерации для всех работодателей
(юридических или физических лиц) независимо от их организационно -
правовых форм и форм собственности.
В этой же статье Кодекса указано на то, что на территории
Российской Федерации правила, установленные настоящим Кодексом,
законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, распространяются на трудовые отношения
иностранных граждан, лиц без гражданства, организации, созданные
или учрежденные ими либо с их участием, работников международных
организаций и иностранных юридических лиц, если иное не
предусмотрено Федеральным законом или международным договором
Российской Федерации.
Новый Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты,
содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих
лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они
одновременно не выступают в качестве работодателей или их
представителей):
- военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной
службы;
- членов советов директоров (наблюдательных советов)
организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией
трудовой договор);
- лиц, работающих по договорам гражданско - правового
характера;
- других лиц, если это установлено федеральным законом.
Одновременно следует обратить внимание на те случаи, когда в
судебном порядке установлено, что договором гражданско - правового
характера фактически регулируются трудовые отношения между
работником и работодателем. К таким отношениям применяются
положения трудового законодательства.
Всегда ли необходимо заключать трудовой договор в письменной
форме, если да, то как быть в тех случаях, когда он не был
оформлен надлежащим образом? Достаточно ли самого договора с
работником, или необходим еще и приказ о приеме его на работу?
Ответ: В соответствии со статьей 67 нового Трудового кодекса
Российской Федерации трудовой договор заключается только в
письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из
которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора
передается работнику, другой - хранится у работодателя.
Если работник по каким-либо причинам, с согласия или по
поручению работодателя или его представителя, все же приступил к
работе, то трудовой договор, не оформленный надлежащим образом,
считается заключенным. Однако в этом случае, при фактическом
допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним
трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня
фактического допущения работника к работе.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)
работодателя, изданным на основании заключенного трудового
договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно
соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу
объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня
подписания трудового договора. По требованию работника
работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию
указанного приказа (распоряжения).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с
действующими в организации правилами внутреннего трудового
распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими
отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
В каких случаях можно устанавливать работникам испытательный
срок при приеме их на работу?
Ответ: Статьей 70 нового Трудового кодекса Российской Федерации
установлено, что при заключении трудового договора соглашением
сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки
его соответствия поручаемой работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.
Отсутствие в трудовом договоре условий об испытании означает, что
работник принят без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения
настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов,
локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение
соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном
законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального,
среднего и высшего профессионального образования и впервые
поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на
оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого
работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными
федеральными законами и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для
руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и
их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных
обособленных структурных подразделений организаций - шести
месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной
нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически
отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель
имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой
договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме
не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших
основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном
порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение
трудового договора производится без учета мнения соответствующего
профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он
считается выдержавшим испытание и последующее расторжение
трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что
предложенная ему работа не является для него подходящей, то он
имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В организации работает женщина, имеющая на иждивении ребенка -
инвалида. Дважды администрация увольняла ее за прогул и за
появление на работе в нетрезвом виде, но в каждом случае суд
восстанавливал ее на прежней работе и обязывал выплатить средний
заработок за все время вынужденного прогула. Как поступать в
подобных случаях?
Ответ: Действительно, в соответствии с действовавшим до 1
февраля 2002 года Кодексом законов о труде Российской Федерации
(статья 170 в ред. Федерального закона от 30.04.1999 N 84-ФЗ) по
инициативе работодателя не допускалось увольнение беременных
женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников,
имеющих детей - инвалидов или инвалидов с детства до достижения
ими возраста восемнадцати лет, одинокой матери или одинокого отца,
имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет, кроме случаев
ликвидации организации, когда допускалось увольнение с
обязательным трудоустройством.
Некоторые недобросовестные работники, пользуясь такой льготой,
установленной трудовым законодательством, часто допускали
нарушения служебных обязанностей и трудовой дисциплины (появлялись
на работе в нетрезвом виде, совершали прогулы, не соблюдали
правила внутреннего трудового распорядка), а работодатель был
лишен права на их увольнение. И если вопреки норме статьи 170
Кодекса законов о труде Российской Федерации работодатель увольнял
такого нарушителя, то суд, строго руководствуясь Законом,
обязательно восстанавливал этого работника на его прежней работе и
одновременно принимал решение о выплате ему среднего заработка за
все время вынужденного прогула.
Новый Трудовой кодекс Российской Федерации не допускает, за
исключением случаев ликвидации организации, расторжение трудового
договора по инициативе работодателя только с беременными
женщинами.
В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской
Федерации расторжение трудового договора с женщинами, имеющими
детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими
ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до
восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей
без матери, по инициативе работодателя не допускается, за
исключением увольнения по ряду оснований, прямо указанных в данной
статье:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности
работодателем - физическим лицом (пункт 1 ст. 81 Трудового кодекса
Российской Федерации);
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением (подпункт (а) пункта 3 ст. 81 Трудового кодекса
Российской Федерации);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание (пункт 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
- однократного, грубого нарушения работником трудовых
обязанностей (пункт 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской
Федерации);
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в
связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого
имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,
установленных вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение
административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай
на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало
реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия
дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
(пункт 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
(пункт 8 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
- однократного грубого нарушения руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей (пункт 10 ст. 81 Трудового кодекса Российской
Федерации)
- представления работником работодателю подложных документов
или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора
(пункт 11 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
То есть новый Трудовой кодекс Российской Федерации дает
возможность работодателю, при соблюдении необходимых условий, в
ряде случаев расторгнуть трудовой договор и с работниками,
имеющими детей - инвалидов.
В новом Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрена
возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами
по возрасту. Означает ли это, что теперь с пенсионерами,
работающими в организации на условиях трудового договора,
заключенного на неопределенный срок, можно перезаключить трудовой
договор на срочный?
Ответ: В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса
Российской Федерации срочный трудовой договор может заключаться по
инициативе работодателя либо самого работника с пенсионерами по
возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением разрешена работа
исключительно временного характера.
По соглашению работодателя с работниками (пенсионерами),
работающими в организации на условиях трудового договора,
заключенного на неопределенный срок, может быть заключен срочный
трудовой договор.
Зам. директора департамента
Е.А.КОРЕНЧИКОВА
|
